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KPI全能又百搭?OKR请求出战!

发布时间:2020-01-13 14:45    浏览次数 :

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KPI全能又百搭?OKR请求出战!

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正文共 2040 字 ,预计阅读时间 6 分钟

OKR和KPI的区别是什么?

——人力君

KPI和OKR都叫做目标管理,很多公司将KPI当作万能的钥匙,却在发现问题后将其抛弃,转身投向OKR的怀抱。
其实很多时候出现问题是因为决策人或团队自己的失误,跟KPI本身没有太大的关系。那这里提到的OKR又是什么?我们今天来谈谈两者的区别。
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看起来万能又百搭的KPI
KPI指的是关键绩效指标考核法。KPI考评首先是一种管理思想,其次是一种人才激励策略,再次是一种绩效监控手段。
作为一种管理思想,KPI考核指标的设赢八娱乐app下载定应满足:可量化性、可达到性、挑战性。
KPI考核作为一把双刃剑,既可以成为提升公司整体绩效的有力工具,也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏,关键就看企业如何看待和运用。
我们来看看行业巨头阿里是如何执行KPI的?考核内容是业绩和价值观各占50%,根据目标完成情况:基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有;符合预期的话,就会有奖金和红包,且团队中前20%的人有机会升职加薪;超出期望的话,奖金和红包会很大,部门还会敲锣打鼓,年终奖也会增加,部门内前20%的人肯定会有人升职加薪。很多人都在说,阿里抛弃了KPI,但是目前来看只是少数部门执行了OKR。
KPI的出现可以说是拯救了绝大部分的公司,设置考核标准就可以将复杂的事情简单化。好像所有的工作都可以用KPI来衡量,只要达不到KPI ,简单!扣钱就是了!而对于员工来说,KPI意味着我的工资和奖金,完不成就哪来的回哪去。

但是在应用KPI的过程中却出现了种种问题,KPI指标比较难界定、容易使考核者误入机械的考核思维和方式、不是针对所有岗位都适用。
举个栗子:对于研发团队,KPI设置成一个月必须要研发出来一个新的产品。这怎么可能嘛,不管是想法,还是设备,都不可能保证每个月都能完成一个的指标。再说说HR行业的KPI,最常用的就是招聘和考勤。如果不考虑人为因素和弹性因素,那么会引起考核上的一些争端。倘若不会灵活变通的HR来招聘,那会失去多少人才呢?还真难说。
看起来全能又百搭的KPI,也不是万能的啊!企业家犯了难,别怕,OKR请求出战!
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势头很猛,来势汹汹的OKR
OKR聚焦于目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的设定,通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用,揭示了企业运营最重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
我们来看看华为是怎么执行OKR的?OKR强调如何尽可能促进员工的自主性,在过程中进行管理,而不是根据既定目标和完成率进行考核。
之前用KPI进行考核时,大家相对比较保守,不太可能会定一个具有挑战性的目标。
但采用OKR之后,团队里的一些员工敢于定有挑战性的目标,更加愿意尝试,它时刻提醒每一个员工当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主观、创造性、执行力去完成工作任务,达到自由和方向二者之间的平衡。

我们拿华为的一个团队举例,他们在实践过程中制定了该团队OKR的10大信条:
一、“始终思考我的目标对客户的价值;
二、主动承担,为团队做更大贡献;
三、目标认定后坚定执行,相关变更即时知会周边成员;
四、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人;
五、精益求精,坚持对技术的执着追求;
六、合理规划工作,核心时间聚焦核心工作;
七、面临压力仍然坚持质量;
八、求助他人前,确保我已经做过深入思考;
九、勇于挑战新领域;
十、我的成长我做主。”当然不同部门适用的方法不一样,要具体情况具体分析。
制定OKR的基本方法是:首先,要设定一个“目标”,这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我要变得更好”;然后,设定若干可以量化的“关键结果”,用来帮助自己实现目标,例如“我的英语六级成绩要上550”或者“大学毕业前要学会一门乐器”之类的关键结果,这些结果都是可以帮助我变得更好。
对个人来说,它起到很好的回顾作用,能够快速看到自己为了目标做出的努力,我达到的结果是什么。
OKR能够给人幸福感,而不是像KPI给人的紧张感。其次OKR的内容和成绩都是公开的,你可以看到大家的OKR记录。这带来了良性竞争和相互的认同感。
对公司而言,OKR解决了KPI的种种缺陷。首先它和绩效考核分离,然后它强调最终的关键结果必须服从目标,所以如果你在目标上写了要让用户喜欢我们的产品,但你实际执行关键结果的手段违反了这一点的话,谁都能看得出来,自然你做了也只有坏处没有好处。
那有人就说了,既然OKR这么好,那为什么还是很多企业在用KPI呢?

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事实上,KPI和OKR只是工具而已,他们各有自己的优势,关键是找到适合自己公司的考核方法。倘若你用KPI的标准去衡量工程师的工作,一天码多少个代码吗?
那显然是不合理的;如果你对一个客服的工作绩效考核是每分钟接多少电话,客户回访率,客户投诉率等等,在这种情况下,KPI就是最合适的绩效工具,即便是制定个人目标OKR,也并没有多大意义。
简而言之,适合的就是最好的。
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